某国有公路建设薪酬绩效管理改革项目

  一、项目背景

某国有公路建设集团是一家集公路工程施工、市政施工、道路养护、沥青生产、试验检测、路面材料贸易、公铁物流于一体的多元化经营集团公司。

  经过股权并购，集团公司整合了新业务板块资源、并获得更多业务资源。上级控股单位变更后，为落实新的工资总额与薪酬分配管理要求、建立公平公正的内部薪酬体系、规范绩效考核管理并与员工收入挂钩、发挥薪酬绩效管理的激励作用、提高市场竞争力，急需开展薪酬绩效管理改革。

  二、核心需求

  1、落实新的上级控股单位下达的工资总额与薪酬分配管理要求。

  2、解决公司人员身份、用工形式复杂，薪酬存在多重差异问题。

  3、建立规范的绩效考核管理，考核结果与薪酬挂钩，实现多劳多得，内部分配公平。

  4、提高部分岗位薪酬的市场竞争力，便于选聘人才、留住人才、激励人才。

  三、解决方案

  1、岗位价值评估

在美世岗位价值评估体系基础上，结合国有企业管理特点、建筑施工行业特点、集团公司管理与文化，定制岗位价值评估模型、标准、工具、流程。解决岗位等级不清晰，薪酬水平倒挂的问题，为薪酬等级设计建立基础。

  2、薪酬方案设计

针对不同岗位类别，采用结构薪酬、年薪、项目薪酬、生产计时计件等不同薪酬设计，合理控制层级薪酬水平，增加具有岗位特点的津贴补贴，建立双通道薪酬调整机制，引导员工努力提升工作业绩与工作能力，积极承担工作任务，改善薪酬分配缺乏公平性、合理性的问题。

  3、绩效管理方案设计

基于集团公司薪酬与绩效考核结果不挂钩，分子公司或绩效考核缺失、绩效考核不客观的实际情况，绩效考核设计优先考虑建立与经营目标一致的、体现岗位履职的、系统性的、考核流程与权限、考核周期、考核指标体系，避免绩效考核与组织职能、信息基础、管理权限等不匹配，适当考虑管理人员在绩效管理方面的经验，建立清晰的、可操作的绩效考核管理体系。

   4、工资总额预算与管理

上级单位审批集团公司工资总额预算主要与集团公司经济效益变动幅度挂钩联动。年初编制集团公司工资总额预算时，与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并根据目标值的先进程度确定不同的预算水平，引导企业通过完成业绩目标带动职工工资总额合理有序增长。

集团公司具有较高的薪酬内部管理自主性，可以根据各级组织架构、业务特点和文化理念，优化薪酬体系和奖励方式。工资总额预算可以根据员工薪酬标准进行测算，结合组织规模变化、绩效预期和年度奖金奖励等因素，灵活分析、调整薪酬工资总额预算，以激励员工的积极性和创造力。

工资总额执行过程中，注重收入分配公平，按照有关部门发布的工资指导线及时做出调整，针对薪酬较低的岗位实行多次小幅调薪，避免工资增长过快。在工资总额清算中，要进行适当约束，确保员工工资水平与变化幅度公平合理、规范有序。同时，对企业承担重大专项任务、重大项目、重大科技创新等任务的岗位与人员，予以适度支持。

   四、项目成果

   五、客户反馈

经过优仕咨询团队的调研诊断与方案设计，集团公司顺利完成薪酬绩效管理改革方案设计，组织各级人力资源管理相关人员进行学习，掌握薪酬绩效管理实操技巧，实现了薪酬分配公平、合理，员工收入与岗位价值贡献、团队业绩、个人工作绩效紧密关联，有效激励了员工，提高了工作协同与效率。